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原文链接：
https://www.atrium.co/blog/hire-first-engineer/?utm_source=wanqu.co&utm_campaign=Wanqu+Daily&utm_medium=website
翻译如下：
在创业公司招聘你的第一位工程师是非常困难的。 作为一名创始人，你已经在时间上非常紧缺。 有需要修复的bugs，需要关闭的客户以及需要您全神贯注盯着以防任何“火灾现象”。 作为两家创业公司的创始人，我自己也经历过这种痛苦。 我也把它看作是Y Combinator的合作伙伴以及数百家使用Triplebyte进行技术招聘的公司。
坏消息是，即使你找到了时间，其中很多都会感觉像是浪费了精力。 招聘不是那种能为你提供像编程一样的持续多巴胺命中的工作。 它涉及许多死路和挫折。 这篇文章是对正在招聘第一位工程师的早期创业公司的建议。 在这个阶段，传统的招聘方法（例如招聘招聘人员）对你来说不如对品牌认可的大公司那样好。 我会谈谈你的选择并讨论他们的利弊。
行动之前
首先要清楚你究竟在寻找什么。 在实践中，招聘决策总是涉及权衡。 你可以通过拒绝坚实的候选人等待梦想的交易来换取质量。 或者你可以通过支付一个梦想的候选人超过你现在考虑的市场利率来换取时间。 创始人应该了解所有这些权衡，并使其最适合他们的特定情况。
我建议首先列出您梦想雇用的所有具体标准。 这将是技术组合（他们是一名优秀的工程师吗？）和非技术组合（我会与他们合作吗？）。 然后根据所有这些标准对你面试的每个候选人进行标记，并严格辩论你是否认为他们在某些方面有足够的优势来弥补其他方面的弱点。
从哪里找第一个工程师
雇用第一位工程师的方法有很多种。 我按照估计的有效性按源/频道划分了它。
注意：作为招聘平台的创始人，我在讨论其有效性方面并不中立。 我已经明确了它们的优点和缺点。
朋友圈
这是迄今为止最重要的资源。随着您的创业规模扩大，它将变得不那么重要，因为您将有更多的预算用于招聘工具和建立招聘团队。在开始的时候，你应该专注于你的精力，只有在你已经用尽所有可能性时才考虑其他来源。
雇用你已经合作过的人是你最好的选择，因为你已经知道你是否愿意和他们一起工作。随着你变得越来越大，你喜欢和任何一个人一起工作多少都不重要;但对于你的第一次雇用，可能是坚持成功和关闭公司之间的区别。 （警告：初创公司也是一个独特的压力环境，与你在谷歌的时候相比，在这种压力下，你可能不喜欢与朋友一起工作）。
你也有更好的机会说服你认识的人承担风险并加入你。要求某人作为您的第一个雇员加入，要求比投资者投资要多一个数量级的承诺。通过个人关系，你会知道最能激励他们的东西 - 你可以依靠朋友来说服他们实现跨越式发展。
然而，我对创始人不经常探索个人招聘网络感到惊讶。很容易快速假设在你问他们之前你的朋友都没有。
这是可以理解的：要求你的朋友离开他们的工作并冒险与你相处是可怕的。被陌生人拒绝的朋友也更尴尬。尽管如此，如果你正在优化你的创业公司的成功，你将不得不把它放在一边。
这是您可以遵循的计划：
1. 列出您认识的最佳工程师，无论您认为他们是否可用。通过你的Facebook和LinkedIn来慢慢记忆。
2. 和他们一起吃午餐或晚餐，谈谈你的创业。
3. 提出问题 - “你会考虑加入我们吗？”
4. 无论他们回答什么，都要问一个跟进问题“如果你加入我们，你最想雇用哪些工程师？”
要求介绍这些人。
与他们重复2 - 5。
无限重复1 - 6次。我知道上市公司的创始人仍然这样做。
一旦你用尽了这种方法并且你完全确定它不会起作用，那么你才应该开始考虑其他选择。
招聘网站
像我公司（Triplebyte）和Hired这样的新招聘创业公司作为市场运营。一方有候选人，另一方有公司。对候选人的价值在于增加他们的选择数量;对公司而言，它缩短了寻找最佳人才所需的时间。
这些市场严格不如首次使用个人网络。好的候选人可以吸引高质量的候选人，但大多数人都希望在已有工程团队的地方工作。他们还按每次租用收取费用，对于经验丰富的工程师而言通常约为25,000美元。这对您来说是否物有所值取决于您筹集的资金多少，以及您在创建时间上花费的创建时间。
在Triplebyte，我们看到公司在这方面的效率有很大差异。一位在Gusto通过Triplebyte聘请的工程师在博客中写道，公司之间在回应方面存在多大差异。为了从招聘市场中获得最大收益，您需要一个优秀的场所，为什么您的公司是一个令人兴奋的工作场所，以及快速将他们从首次呼叫转移到面试和提供的过程。
这些市场的候选人也在与多家公司交谈，因此您将面临竞争。你可以获得成功 - 我们已经有初创公司在Triplebyte上首次招聘。您的结果将在很大程度上取决于您的音高和结束过程的效果。
在Triplebyte，我们看到公司在这方面的效率有很大差异。一位在Gusto通过Triplebyte聘请的工程师在博客中写道，公司之间在回应方面存在多大差异。为了从招聘市场中获得最大收益，您需要一个优秀的场所，为什么您的公司是一个令人兴奋的工作场所，以及快速将他们从首次呼叫转移到面试和提供的过程。
尽管有这些缺点，我仍然将（好）招聘市场列为第二好的选择，因为它们可以快速访问经过审查的熟练工程师。这些市场上的候选人目前主要是为了转移工作。您可以快速通过电话进行宣传并开始采访感兴趣的人。这也有助于您与您的联合创始人一起练习和改进您的音调和校准，以确定您正在寻找什么。在挑选方面做得更好会增加你在招聘方面的成功。
尽管有这些缺点，我仍然将（好）招聘市场列为第二好的选择，因为它们可以快速访问经过审查的熟练工程师。这些市场上的候选人目前主要是为了转移工作。您可以快速通过电话进行宣传并开始采访感兴趣的人。这也有助于您与您的联合创始人一起练习和改进您的音调和校准，以确定您正在寻找什么。在投球方面做得更好会增加你在招聘方面的成功。
生成入口
作为一个早期创业公司，你可能不会从优秀的工程师那里感受兴趣，特别是如果你还没有任何新闻。
在招聘入口post
生成此信息的最简单方法是在工作网站上发布。 除了仅适用于YC公司的Hacker News之外，大多数工作站点都不是高质量工程师经常光顾的。 它们可以让你获得音量，而不是质量 - 而单独的音量并不是你想要的。 任何职位发布的大多数求职者都在条形图之下，它为您创建了更多工作来过滤它们。 我建议尝试的职位发布在具有相当大工程受众的网站上，例如 Stack Overflow Jobs，每月黑客新闻“谁正在招聘”主题（适用于所有公司）和Angel List。
内容营销
您还可以创建吸引工程师生成入站兴趣的内容。如果你正在研究一个特别令人兴奋的想法，例如自动驾驶汽车。一旦你公开宣布你正在做什么，你就会得到一大堆入站申请。作为这种类型的创业公司，您可以通过更轻松地获得新闻和建立品牌认知度来获得招聘优势。
开发人员工具公司也有优势。您的产品已经对工程师感兴趣，您应该投资撰写有关它的高质量博客文章 - 既吸引客户又招聘。设定一个目标，即每月至少写一篇与黑客新闻头版有关的文章。
如果这不适用，您仍然可以在博客上了解您所做的技术选择。您是否在技术栈中做出任何有争议或不寻常的选择？如果是这样，请写下来。你可能会疏远一些不同意的工程师，但你也可能会抓住一些强烈同意的人的全部注意力。
例如，Cognito对测试有着特别强烈的看法，并写了他们如何使用变异测试。这不仅会引起潜在候选人的注意，而且还会创建您可以使用的内容，包括冷展（稍后会详细介绍）
交互式内容
更加时间密集的选择是创建交互式内容，如编码挑战或谜题，Netflix算法竞赛是最着名的例子。 这绝对有用--Cue（Apple收购）的创始人Robby Walker在这里写了关于它如何适用于他们的文章。
不过，这是一种高风险策略。 如果你不能设计真正有趣的东西，那么花时间在这上面就是一个好消息。 如果你对自己创造有趣事物的能力充满信心，那就去做吧 - 但是先由一些工程专家来实现这个想法，以确认它值得花时间。
改善您的职位发布
最后，您的入站转换将随着更高质量的职位发布而增加。 投入时间让它脱颖而出。 较大的公司默认使用通用的职位发布，所有这些都看起来和听起来都一样（通常是因为他们真的使用相同的软件来创建它们）。 作为初创公司，你可以做得更好。 您可以通过撰写有关您创办该公司的原因并且很高兴为您的工作发布个人信息。 您可以使用不像公司样板文件那样的非正式语气。 尝试一下感觉正确但远离平淡的东西。
冷外展
冷扩展涉及消息工程师在线以某种身份。这可能是在职业/招聘特定平台，如LinkedIn，或工程师花时间在线的地方，如黑客新闻和GitHub。 （技术创始团队在这里拥有的一个优势是他们已经知道最好看的地方）。
冷推广的挑战，特别是像LinkedIn这样的招聘专用平台，是优秀工程师收到的绝大多数消息。为了让您的信息从人群中脱颖而出，您需要投入工作以使其个性化。格雷格布罗克曼对此有一些很好的建议。
如果您可以搜索电子邮件地址而不是发送邮件，您还会看到更高的回报。如果您正在查看LinkedIn上的个人资料，请使用Connectifer（https://www.connectifier.com/）
Chrome扩展程序来简化此操作。否则，尽你所能找到一个电子邮件地址（有时人们将他们包含在他们的论坛个人资料中或谷歌他们的全名，以找到可能有联系信息的个人网站）。如果您有任何新闻文章或值得注意的提及，我也会链接到这些。您还需要跟进并期望在收到回复之前需要两到三封电子邮件。
这种方法是大多数技术招聘的方式，特别是在大公司，现在已经完成。招聘团队与候选人联系，并随着时间的推移优化他们的消息，以获得更多的回应。有一些工具可以帮助您这样做，例如Sourceress和ZenSourcer。如果您发送足够的消息，这种方法将起作用，并可能导致大量招聘。您可以在他们开始面试之前找到他们，如果您快速完成他们的流程，您将有更高的机会关闭他们。
缺点：它非常耗时并且会感到萎缩。您的大部分邮件都不会得到回复，您会被诱惑放弃。这是使创业公司陷入困境的一部分 - 有时如果其他选项不起作用，您将不得不承诺每天花费一定的时间发送电子邮件和消息。
您可以考虑的一个节省时间的技巧是让其他人访问您的电子邮件（例如管理员）以代表您发送邮件，并且您只需处理回复即可。您必须衡量消息和处理电子邮件的人的舒适程度。
很难估计你可以通过寒冷的外展工作多快。如果你很幸运，你可以在下周找一个合适的人参加面试。更现实的是，我觉得这种方法需要3到6个月的时间才能获得聘用。
招聘
聘请技术招聘人员进行首次工程招聘是早期创业公司更难的选择之一。你需要他们做的是说服优秀的工程师与你见面（采购）。招聘人员不太可能比你作为创始人更好地做到这一点。最好的候选人不太可能回复招聘人员的消息，除非它来自拥有他们认可和尊重的品牌的公司。
招聘人员所拥有的是更多的时间和精力，而不是您现实能够分配给招聘。他们每天可以发送更多的消息，如果他们的有效性和你的有效性之间的差距足够窄，这可能会导致比你更多的参与者。较大的公司在使这一战略发挥作用方面具有优势，因为他们可以雇佣多名招聘人员，并通过总量来补偿个人效率。
如果你沿着这条路走下去，我建议你找到能在合同基础上工作的招聘人员。您可以就每小时和一段时间的费率达成一致。然后，如果他们正在制作候选人，那太好了！如果没有，你取消合同。有趣的是，我注意到一个趋势，即更多公司的最佳招聘人员开始转向独立承包商。
在与招聘人员合作之前，请确保您已经投入时间真正培训他们如何公平地推销您的公司。我会给他们所需要的所有信息，给他们一天准备，然后让他们把它回馈给你。只有在他们做得好的情况下才与他们合作。
聚会
聚会很难在这个名单上排名，因为它们的有效性取决于事件的类型和你是谁。许多聚会主要是与企业赞助商举行的商务会议，他们会派遣IT部门的一些成员。这些几乎肯定是完全浪费时间。较小的，非正式的聚会，具有深刻的技术议程，人们携带笔记本电脑和代码，可以很好地满足优秀的工程师。但是，即使是这些，如果你是一个合适的人，也只会是一个有效的策略。
有两种类型的人这是真的：
（1）通过技术对话获得其他工程师尊重的工程师。
（2）极具魅力的人物
你需要诚实地决定你是否属于这些。如果你不确定自己是否（2），你可能不是。如果你是（1）并且倾向于避免小组聚会，你将不得不克服这一点。如果您是唯一的技术创始人，说服工程师加入您是一项销售工作，您不能完全委托给您的联合创始人。
即使你参加伟大的技术聚会并且你是正确的人格类型，你仍然不太可能通过这个渠道快速获得好的雇佣。更好的聚会有更少的人，他们主要不在那里找工作。这是建立一个聪明人网络的好方法，随着你的扩展，它将变得有价值，但它们不是现在解决你的问题的好选择。
代理机构
传统的招聘机构往往对他们可以参与的候选人有不良的逆向选择偏见。大多数优秀的工程师都不会与他们合作，并且那些工程师会被送到尽可能多的公司。我想不起一个我知道通过招聘机构进行首次工程招聘的创业公司。虽然我确信有反例，但更有可能使用代理机构会耗费大量时间，投资回报率很低。
结论
正如我在开始时说的那样，雇用你的第一位工程师是非常困难的，除非你有幸有一个朋友可以说服他加入。要使任何其他策略发挥作用，您需要像对待筹款一样对待招聘，并从改进您的信息和推销开始。候选人的想法与投资者不同，您需要调整有助于筹款的信息。候选人会更少考虑您的市场规模，更多地考虑您最有趣的产品挑战。
一旦您了解了公司与工程师的共鸣，您就可以通过渠道切换工作，将信息发送给潜在的候选人。然后准备好进行大量的挣扎和拒绝，直到找到合适的人选。祝好运！
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