一周书评：记录我在一周所看的书籍，旨在将提炼总结并结合个人经历后的所得分享给大家，希望大家喜欢，共同成长进步。
《OKR工作法》
平常我们谈公司里个人绩效管理，一般都只知道KPI工具，但是KPI容易造成的问题是：过度强调短期利益，忽视长期利益；过度强调个人目标实现最大化，忽视了整个公司的利益，忽视了整个团队，容易造成各部门各行其是。而OKR工作法就能解决这个问题。
第一次听说OKR工作法是在吴军老师的《硅谷来信》中，信中提到：
Google的每个员工每个季度都需要给自己定一个或者几个目标（objectives）,以及衡量目标是否达成的关键结果（Key Results）,这几个词合在一起被成为 “OKR”。
每个人的OKR会放到自己的网页上，大约半页纸长，大家都可以看到。如果没有制定OKR,一目了然，即使没有人催你，大家看到你的网页上面是一个空白，你自己都不好意思。到了季度结束时，每一个人会给自己的目标完成情况打分。完成了，得分是1,。部分完成，得分是0到1之间一个数字。
Google强调每一个人制定的目标要有挑战性，因此如果一个人完成目标的得分情况总是1，并不能说明他工作好，而是目标定得太低。大部分情况下，大家完成目标的得分在0.7—0.8左右。当然，一个季度开始的时候的想法，和后来完成的任务可能会有差异，早期没有想到的事情可能后来做了。
OKR工作法在硅谷的Google、Facebook等高科技公司中比较盛行。对Google具体是如何应用OKR来为员工和公司设定目标和推进目标感兴趣的读者，可以参考：
（Startup Lab workshop: How Google sets goals: OKRs： https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc&t=626s ）
ps: 需要搭梯子。
说回本书《OKR工作法》，此书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results）方法的基本原理和实施原则，非常的形象生动，遇到的问题简直是现实世界中创业公司的真实写照，比如创始人对公司战略的思考不一致、员工的懈怠和各种托辞、投资人和市场的“无情”，所幸的是书中这家创业公司依据OKR终于走上了正轨。当然，我们不是说OKR是创业成功的充分条件，始终要强调的是OKR只是一个工具，它能极大地推动团队去完成目标。
一言以蔽之：
专注一个目标，目标至少要有50%信心能达成，关键结果要能量化，能实时监控系统状态指标(红、黄、绿)，每周工作按重要性排序列出，列出未来几周的计划，每周五进行复盘，庆祝胜利，以此循环，周而复始。
书中描述的创业公司的OKR:
留个彩蛋：
